Involucrar a los empleados: un trabajo perfecto para la Comunicación Interna.

Según el informe de Gallup “State of Global Workplace”, realizado en 142 países, solo el 13% de los empleados dicen que se sienten compromiso (engagement) con su lugar de trabajo. Los empleados comprometidos tienen un cierto nivel de inversión emocional y la voluntad de crear valor para sus organizaciones.

Este resultado es bastante desalentador significa que los trabajadores activamente no comprometidos (negativa y potencialmente hostiles a la organización para la que trabajan) superan en número a los empleados comprometidos casi 2 a 1.

 

Sin embargo, los altos ejecutivos comprenden la importancia del valor que genera el compromiso de los empleados para la organización. Un informe realizado por la Harvard Business Review, concluye que los líderes empresariales reconocen el valor de tener una fuerza laboral de alto rendimiento para el crecimiento y la supervivencia de la organización.

El compromiso de los empleados se conecta con la innovación, la productividad, el rendimiento y la responsabilidad social. Todo esto demuestra que el compromiso se ha convertido en un issue relevante para el negocio y está siendo tomado seriamente por las organizaciones ya que tiene un impacto que va más allá de los límites del departamento de recursos humanos.

Entonces, ¿Dónde debe recaer en una organización la responsabilidad por el compromiso de los empleados? ¿Deberían los expertos en comunicación estar (más) involucrados?

Para mí, la respuesta es clara, esta es una oportunidad perfecta para las áreas de Comunicación Interna (C.I.). Así que, ¿como nos posicionamos los referentes de C.I. y como posicionamos a nuestras áreas, para afrontar el desafío para lograr mejorar de la participación y el compromiso de los empleados ?

 

A pesar de que creo que la Comunicación Interna tiene una correlación lógica con las Relaciones Públicas y puede beneficiarse de los conocimientos de su marco teórico, la C.I., sin duda se ha convertido en un campo de estudio en si mismo.

Esto significa que los referentes en Comunicación Interna necesitamos contar con un conjunto de habilidades específicas y un enfoque diferente para comprender a nuestro público clave: los Empleados.

 

En primer lugar, los empleados no deben ser tratados como cualquier otro público. Con el fin de involucrarlos, sus características específicas deben ser reconocidas y tenidas en cuenta. El compromiso de los empleados debe ser estudiado y comprendido por aquellos que tienen la responsabilidad de gestionarlo.

Definir el compromiso como una construcción de performance o, un comportamiento observable, el estado psicológico, disposición o una combinación de todos estos conceptos requiere un cierto nivel de pericia psicológica y metodológica.

Por lo tanto los profesionales de la Comunicación Interna debemos ponernos al día en esto, para no operar como meros paracaidistas de la profesión que llegan a la comunicación interna sin preparación alguna.

 

En segundo lugar, también está estrechamente conectado el problema de la medición de la participación. La medición, hoy es el talón de Aquiles de los profesionales de la Comunicación. Además, adicionalmente es difícil la medición del compromiso. Normalmente, es lo medianamente lógico y usual según las buenas prácticas de mercado, que una organización haga una Encuesta Anual de Clima, en la cual se puede medir el compromiso de los empleados. Este enfoque permite ver con honestidad la autoevaluación que hacen los empleados sin cuestionar la objetividad de los datos. Hay métodos que son más precisos que la medición actual de como es autopercibido el compromiso y dan un mejor nivel de comprensión. Los profesionales de Comunicación tenemos que familiarizarnos con estas herramientas y los datos que brindan para poder actuar en consecuencia.

 

En tercer lugar, la búsqueda de los canales adecuados para la Comunicación Interna y su utilidad de una forma verdaderamente bidireccional, es algo que debe ser fácil para los comunicadores con un background de Relaciones Públicas.

Si usted quiere que sus empleados estén comprometidos, deles la información que necesitan para tener éxito en su trabajo. A través del diálogo y encontrando los canales necesarios para hacerlo. Los canales dentro de la organización pueden ser tanto formales como informales y siempre ambos deben permitir el feedback. Utilicemos este feedback y asegurémonos de que los empleados lo saben, ya que este es uno de los mayores promotores del compromiso. La comunicación con los empleados realmente es una calle de dos vías y es la mejor oportunidad de aplicar la comunicación simétrica.

 

Por ultimo, el problema de la participación de los empleados es un problema fundamental en la visión del mundo organizacional. Solo puede ser resuelto si las organizaciones están dispuestas al cambio y que sea una de sus prioridades. Esto no puede suceder a menos que haya una base receptiva para todas las iniciativas de compromiso. A pesar de que en la mayoría de las empresas el managment esta dedicándose a aumentar el compromiso, este compromiso tiene que ser sustentado por las acciones.

Ayudar a que las empresas apliquen estas acciones es un trabajo perfecto para la Comunicación Interna.

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s